Cómo llevar a tu equipo al siguiente nivel en su rendimiento


Muchos habréis oído hablar del Performance Management o gestión del rendimiento, que es lo que entendemos por la disciplina que gestiona, controla y evalúa el desempeño de los empleados en una empresa.


Existen numerosas estrategias que se pueden aplicar a la hora de implementar acciones de este tipo para llevar el rendimiento de nuestro equipo al siguiente nivel. No obstante, en el post de hoy queremos hablar más concretamente del sistema de gestión mediante OKR.



¿Qué son los OKR’s?


Los Objective Key Results (OKR) configuran un sistema de gestión empresarial diseñado por John Doerr que fue implementado en Google por primera vez. La palabra OKR está compuesta por un Objetivo (O) y varios Resultados Clave (KR).


● El objetivo (O) es aquello que buscamos alcanzar.


  1. Se trata de un métrica cualitativa que expresa las metas del equipo y las intenciones de sus miembros.

  2. Deben inspirar y orientar a la acción. No obstante, debemos encontrar el equilibrio entre ser ambiciosos a la hora de fijar nuestros objetivos, pero mantener un enfoque realista para llegar a su cumplimiento.

  3. Los objetivos deben ser concretos, no ambiguos, ya que queremos que sea lo primero que venga a la mente de cualquier miembro de la organización, ya que si se logran con éxito, deben proporcionar un valor claro para la organización.


● Los resultados clave (KR) son el ‘cómo’ para alcanzar los objetivos y deben

expresar hitos medibles que si se van logrando se avanza hacia el cumplimiento del

objetivo.


  1. Los OKR deben describir resultados, no actividades. Los OKR no son tareas, son resultados esperados.

  2. Debemos fijar muy detenidamente el “cómo sabremos si lo hemos conseguido” y delimitar detalladamente cuáles serán las evidencias de su cumplimiento. No todos tenemos la misma definición para la palabra “terminado”.


La historia de los OKR’s


Los métodos de gestión empresarial centrados en objetivos aparecen en los años 60’s en Estados Unidos.


El primero en acuñar el término Management by Objectives es Peter Drucker en 1967. Años más tarde es George Doran quien matiza el término añadiendo las famosísimas características SMART a la hora de fijar objetivos .


En los años 90’s se comienza a hablar de KPI’s (Key Performance Indicator), pero no es hasta 1999 cuando Peter Drucker introduce a Google a los OKR, cuya principal diferencia con los

KPI’s es que nacen del objetivo de la empresa, dan propósito y motivación al equipo.



Ventajas de los OKR’s sobre los sistemas previos


  • Permite a una organización fijar metas realistas de forma clara y eficaz. El equipo se centra y compromete con las prioridades.


  • Constituye una herramienta que permite a los gestores evaluar y mejorar el desempeño y realizar el seguimiento de las responsabilidades.


  • Ayuda al equipo a coordinarse y conectar para trabajar en equipo.


  • Facilita el reenfoque de las tareas, dotando al proceso de un propósito, lo cual permite alinear nuestras aspiraciones con nuestras tareas. Lo que nos lleva a exigirnos lo imposible.


Ciclo de los OKR’s



Como podemos observar en la imagen superior, el ciclo de los OKR’s se revisa cada 3 meses. No obstante, en primer lugar debemos definir nuestro objetivo anual, que debe estar alineado con nuestra misión y visión empresarial. Posteriormente, los objetivos se fijan de forma trimestral. Los OKR’s deben estar en constante revisión, ya que son la brújula del equipo y le permite priorizar.




Tipos de KR’s


Los Key Results se deben puntuar del 0 al 1 en la medida que se hayan logrado. Algunos también los miden utilizando porcentajes 0-100%. Según los criterios que empleemos para puntuarlos distinguimos dos tipos de KR’s:


  • KR’s aspiracionales: son aquellos resultados que fijamos de forma ambiciosa. Es muy difícil lograrlos y no dependen enteramente de nosotros. Alrededor de un 0,7 (70%) es muy buena puntuación. En Google se fijan este tipo de KR’s, aquel que supera el 70% de sus KR’s de forma continuada no es considerado un buen trabajador, sino todo lo contrario, ya que se entiende que se fija metas muy bajas y poco ambiciosas. Fracasar es parte del éxito. Por ejemplo: obtener 5000 seguidores nuevos en nuestras redes sociales.


  • KR’s compromiso: son aquellos KR’s que dependen al 100% de nuestro desempeño y que son obligatorios de cumplir. Por ejemplo: el día 13 de septiembre debemos haber finalizado una web para un cliente.


¡Esperamos que te haya sido útil este blog! La semana que viene hablaremos de los pasos para definir tus OKR.




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